Gesetzlich wird in der Regel das Entgelt für sechs Wochen fortgezahlt. Die Lohnbuchhaltung benötigt dazu die entsprechenden Informationen. Diese Daten dürfen ebenfalls ausschließlich zu dem Zweck verwandt und gespeichert werden, die Gehaltsfortzahlung zu sichern. Überdies hat die Rechtsprechung seit vielen Jahren auch krankheitsbedingte Kündigungen von Arbeitsverhältnissen erlaubt. Die Gerichte haben dafür zwar strenge Voraussetzungen aufgestellt, die aber nicht unerreichbar sind. Nach Krankheit zurück in den Job: Was der Betriebsrat wissen darf. Die Höhe der Kosten einer Lohnfortzahlung spielt dabei eine besondere Rolle. Insofern darf der Arbeitgeber anhand der Lohn- und Gehaltsabrechnung jene Mitarbeiter ermitteln, die über mehrere Jahre hinweg regelmäßig den Lohnfortzahlungszeitraum von sechs Wochen ausgeschöpft haben. Diese Gruppe muss daher vor allem mit einer möglichen krankheitsbedingten Kündigung rechnen.
Eine Neuregelung wurde nicht getroffen. Kurz darauf wies der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer schriftlich an, ihre täglichen Umsätze in einem vorgegebenen Formular einzutragen und jeden Abend der Geschäftsleitung zu übergeben. Die Mitarbeiter sollten unter anderem die Artikelbezeichnung, die Kaufvertragsnummer und den Einzelpreis angeben. In persönlichen Anschreiben lobte oder kritisierte der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer wegen ihrer schlechten oder guten Leistung. Mehrere Mitarbeiter erhielten Abmahnungen wegen zu schlechter Leistungen. Der Betriebsrat des Unternehmens fühlte sich durch diese Vorgehensweise in seinen Rechten verletzt. Durch die Erfassung bestimmter Verkaufsdaten und den anschließenden Abmahnungen gegenüber einzelnen Mitarbeitern habe der Arbeitgeber Beurteilungsgrundsätze aufgestellt, ohne den Betriebsrat zu beteiligen. Einsichtnahmerechte von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung. Dies sei inakzeptabel. Das sagt der Richter: Das Gericht folgte dieser Argumentation und rüffelte den Arbeitgeber gleichermaßen. Dessen Anweisung bezüglich der individuellen Erfassung von Umsatzleistungen in Verbindung mit der daran anschließenden leistungsbezogenen Auswertung unterliege der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Aus der gegliederten Erfassung der Tagesleistung der Mitarbeiter und den darauf folgenden Personalmaßnahmen müsse außerdem zwingend geschlossen werden, dass der Arbeitgeber die gesammelten Daten tatsächlich systematisch und vergleichend ausgewertet habe. Dies reiche um anzunehmen, dass der Mitbestimmungstatbestand hinsichtlich der Aufstellung von allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen nach § 94 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) erfüllt sei. Dieses Mitbestimmungsrecht erfasse vom Umfang her nicht nur die Aufstellung der Grundsätze als solche, sondern auch die dazugehörige verfahrensmäßige Ausgestaltung. Daraus folge, dass bereits die Erhebung von Daten zum Zweck der systematischen Auswertung unter den Mitbestimmungstatbestand falle. Deshalb könne der Betriebsrat die Unterlassung der mitbestimmungswidrig durchgeführten Erhebungen der Tagesmeldungen verlangen ( LAG Niedersachsen, Beschluss vom 06. 03. 2007, Az. : 11 TaBV 101/06). Das bedeutet die Entscheidung Bei datengestützten Beurteilungsgrundsätzen sind Sie zwingend auf die Zustimmung Ihres Betriebsrats angewiesen.